Система KPI, или мотивация сотрудников по-научному

Эта статья – для руководителей отделов, собственников бизнеса.

О том, как мотивировать персонал с помощью системы KPI (Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности), инструмента измерения поставленных целей. 

Я – сторонница за дифференцированного  вознаграждения  сотрудников, задействованных в выставке, в каком-то важном проекте. Проверяла на себе. Сколько я себя помню, я всегда выкладывалась на работе, независимо от того, сколько мне платили. Да, на протяжении нескольких лет я меняла работу с периодичностью раз в  год – я искала, чем мне будет заниматься действительно интересно. И я нашла себя в рекламе, а именно в выставках – потому что здесь буквально  океан  функционала, где я могу реализоваться, а я личность творческая и разносторонне развитая.

Так вот, это я к чему? К тому, что на некоторых местах работы меня дополнительно мотивировали рублем  в виде премии, или же оплачивали курсы повышения квалификации, либо же давали отгул.

И, когда я знала о таких вот «пряниках» — я получала еще большее удовольствие от работы, а не просто работала в ожидании зарплаты. И вкладывалась больше. И искала. Как можно сделать работу еще лучше, еще качественнее. И я не одна такая. 

 

На работе сотрудники проводят треть жизни. Еще треть – спят. Получается, что половина  осознанно-бодрствующего состояния  занимает работа. И очень важно чтобы работа приносила радость, удовлетворение.  А когда доволен коллектив – бизнес работает как слаженный механизм.

А руководитель – он же психолог, подбирающий ключик к  моторчику каждого сотрудника.  У кого-то этот моторчик слабенький, у кого-то работает за пятерых.

Именно поэтому имеет смысл вводить дифференцированное вознаграждение, и получать большую отдачу от действительно заинтересованных сотрудников, чем раздавать всем сотрудникам  по одинаковому прянику, выплачивать по одинаковой премии  в виде уравниловки.

Да, будут недовольные – именно те, кому заплатят меньше. Те, кто хотят стабильности и приходят на работу  «просто посидеть» в ожидании зарплаты. Но они хотят стабильности, и работают стабильно средненько.

 

Если вы действительно нацелены получать результаты в  вашем бизнесе (а результаты создают сотрудники), то ответьте честно себе на вопрос:  что для бизнеса лучше – когда лучшие сотрудники будут недовольны, или худшие, непродуктивные?

 

Помимо вознаграждения в виде денег, используйте разные системы мотивации. Очень важно, чтобы сотрудник действительно хотел приходить на работу, действительно выполнять возложенные на него обязанности. Когда у сотрудников есть высший смысл приходить на работу – они и вкладывать своей, личной энергии будут больше. Именно этот вариант приведет вас к наилучшим результатам.

Поэтому проведите беседы с сотрудниками, выясните их жизненные ценности – что ими движет по жизни? Какие у них стремления, мечты? И готовы ли они вообще чего-то достигать и получать в этой жизни, или же предпочитают просто разглагольствовать об этом? И, если им действительно подвернется отличная возможность в карьере, они… они струсят и предпочтут остаться в своем болоте?

 

P.S.  А когда вы вознаграждаете лучших сотрудников?  По итогам года – в порядке плановой премии, или по итогам конкретных проектов?  И как вы вознаграждаете, чем? И довольны ли этим сотрудники?

Получить в подарок книгу:
"Как участие в выставках приносит прибыль?"